職場内いじめ(パワハラ)：韓国の勤労基準法が禁じる「職場内の嫌がらせ」

ある行動が職場内いじめにあたるかどうかを判断するときは、法律で定められた3つの基準を確認します。1つ目は、社内での役職や経験が上である、あるいは数で勝っているといった関係など、優位な立場を利用したかどうかです。部長が平社員に権力を振りかざすケースだけでなく、大勢の先輩が後輩1人を仲間外れにする状況もこれに含まれます。

2つ目は、業務上必要な範囲を超えていたかどうかです。仕事を教えるための指導を超えて人格を傷つけたり、一人ではとても終わらない量の雑用をわざと押しつけたりする行為が代表的です。逆に、仕事をまったく与えず透明人間のように扱う排除行為も、一線を越えたものとみなされます。

3つ目は、被害者が実際に身体的・精神的な苦痛を受けた、または働く環境が損なわれたかどうかです。この3つの要件が同時に満たされて初めて、法的な職場内いじめとして認められる可能性があります。

上司の指示が気に入らないからといって、すべての指示がいじめになるわけではありません。業績を高めるための合理的なフィードバックや、会社の規則に沿った厳しい評価は、正当な指揮権の範囲です。もう少し正確に言うと、指示の目的とやり方が常識的な水準かどうかが核心の基準です。

例えば、報告書のミスを指摘して書き直しを求めるのは正当な業務指示です。しかし、他の社員が全員見ている場で侮辱的な暴言を浴びせたり、私的な使い走りを強要したりすれば、明らかに一線を越えたいじめです。

結局のところ、社会通念、つまり社会の一般的な人が受け入れられるラインを超えたかどうかが問題になります。仕事上の必要性よりも個人を貶めたり恥をかかせたりする意図がはっきりしている場合は、正当な指導とは認められません。ただし、加害者にそのつもりがなかったとしても、行為が社会通念上の適正な範囲を超えていれば、いじめと認められることがあります。

被害者がいじめの事実を会社に伝えたら、会社は遅滞なく客観的な調査を始めなければなりません。調査中も被害者がさらにつらい思いをしないよう、必要に応じて勤務場所を変えたり有給休暇を与えたりするなど、被害者を保護する措置をとる必要があります。このとき、被害者が望まない措置はとれません。

いじめが事実と確認されたら、加害者に懲戒や勤務地変更など相応の処分を下さなければなりません。何より重要なのは、問題を申告したことを理由に、被害者に解雇や不利益な人事異動といった不利益を与える行為が禁止されているという点です。

もし会社が申告を受けても調査をしなかったり、いじめが確認されたのに必要な措置をとらなかったりすれば、過料(行政上の罰金)が科されます。申告を理由に被害者や申告者を解雇するなどの不利益を与えた場合は、事業主が3年以下の懲役または3,000万ウォン(約330万円)以下の罰金という刑事罰を受けることもあります。健全な職場を守る責任は、会社全体にあるということです。